Hvert år, når jeg står med foden ude af det forgangne år og med alle mine sanser rettet mod alt det nye, så samler jeg min energi og mine visioner mod den ledelsesmæssige vej, som jeg forventer at betræde.
Dette år gør jeg det igen, og jeg føler mig privilegeret, da jeg har mulighed for at dele mine refleksioner med læsere af Mette Holms PsykologiUniverset.
Jeg samler også hvert år et lille udvalg af mine medarbejdere, således vi i fællesskab kan identificere eller kreere nøgleordene for dette år.
For et kreativt lederskab er værdifuldt, når organisationer, mennesker og resten af samfundet haster af sted. Min opskrift til at kode mig ind på tendenser, fremtid og udvikling ligger ikke i jagten på den nyeste teknologi: den ligger i erkendelsen af, at mennesket har en iboende viden og potentiale, som er tifold større, end hvad vi normalt tør vise på vores arbejdspladser.
Det er min mission i ledelse at skabe og facilitere processer, der understøtter og åbner op til det iboende potentiale i hver enkelt medarbejder i mit ledelsesfelt. Og det er her, kompetencer som terapeutisk ledelse bliver relevant.
Min erfaring er, at vi ofte tager den første erfaring med organisationen med os ind på arbejdspladsen. Den første organisation, som vi har erfaring med, er vores familie. Det betyder, at nogle af de positioner, mønstre og handlefærdigheder, vores opvækst har trænet og forfinet os i, vil kunne ses og identificeres i de arbejdsmæssige relationer, som vi indgår i.
Når mit fokus er på netop de adapterede mønstre, som vi tager med os fra familiestrukturen, så skyldes det, at for mange af os så har vi også taget mere eller mindre uhensigtsmæssige mønstre med. Således vil vores måde at håndtere konflikter ofte have fundament i måden, hvorpå vi i det private også håndterer mønstre.
Den konfliktsky kvinde eller den frembrusende og grænsesættende kvinde vil ofte have lignende adfærd, uagtet om det er i det private eller på arbejdspladsen.
Min erfaring er, at de fleste faktisk ønsker at lære at blive klogere på sig selv, mønstrene og også hvordan man kan tage ansvaret for, hvordan kommunikationen flyder på en arbejdsplads.
Derfor er en af delkomponenterne i mit arbejde med medarbejdere at facilitere processer, der kan skabe ramme for, at medarbejderne selv erhverver den selvindsigt, samt værktøjer til, hvordan de så kan anvende den selvindsigt i de grupper eller teams, som de ofte er en del af.
Nogle af de processer, som er særligt værdifulde i arbejdet med mennesker, er arbejdet med bevidstgørelse af dem selv – en slags metarefleksiv praksis. For når vi står midt i en konflikt, så er det de færreste af os, der kan hive os selv op og bede om en timeout, medmindre man har arbejdet dybdegående med sig selv og egne mønstre.
En vej til at få en højere grad af metarefleksiv praksis består i blandt andet at træne hinanden i et gruppefællesskab til en autentisk åbenhed. At vi kan rumme hinandens fejl og udfordringer og holde os fri af bebrejdelser, vurderinger eller projektioner.
Når vi arbejder med det på en åben måde, så vil det i den indledende fase føles enormt hårdt og selvafslørende. Enhver forandring fører ofte uro med sig, og der er det afgørende, at åbenheden og sårbarheden får sin plads til at blive rummet.
I denne fase vil de mønstre, som vi har trænet i familien – den første organisation – skinne igennem.
Offerskab, udglatning eller krænkende adfærd er mønstre og ord, som vi kan have svært ved at sætte på os selv, da ordene har en negativ klang og derfor også kan føre en art af skam med sig.
Min erfaring er dog, at der ligger en stor frihed i, at der trænes med et kendskab til netop de tre positioner, som vi ofte tyer til, når vi bliver udfordret. Friheden ligger i, at kendskabet til de tre positioner kan lede til en større og nuanceret forståelse af både den enkeltes handlemønstre og også kollektivets handleveje.
Det betyder også, at vi kan tage ansvar for at ændre adfærden, når den først er blevet os bevidst.
Vi har alle haft den kollega eller veninde, som altid tog offerskabet på sig, når livet blev lidt hårdt eller ikke gik, som hun ønskede sig. Ofte rummer vi hinandens offerskab med omsorg eller tavshed, og ingen af delene er særligt hensigtsmæssige, da vi ikke er tydelige overfor ’veninden’, der er lost in victim space.
Udfordringen er også, at hun ikke får en relevant læring, som vil gøre hende fri og tage sit liv til sig i stedet for at lægge ansvaret over på andre. Denne form af tydelighed er relevant på arbejdspladsen også.
Dette var blot en appetizer på nogle af de facetter som et terapeutisk lederskab indeholder, som jeg gerne i et andet indlæg vil gå mere i detaljer omkring. Kort her til sidst vil jeg tilføje, at effekten af metarefleksiv tilgang til sig selv og sin arbejdsplads ligger i højere grad af trivsel, reducering af stress og som jeg lige kort tog fat på i starten af artiklen: kreativitet.
Og det giver jo mening, for jo bedre vi har det med os selv og kollegerne, jo mere åbner vi os op til vores eget potentiale og dermed også en mere fleksibel tilgang til hinanden.
Når der er trivsel på en arbejdsplads, så vil den rette type ledelse også kunne facilitere en mere nysgerrig tilgang til den enkeltes viden og dermed åbne op til en ukendt portefølje af viden, der kan realisere ideer og anderledes anskuelser til opgaven.
Camilla Ottesen er leder i det offentlige i Aalborg Kommune.
Er oprindeligt uddannet jordemoder. Derudover har en psykoterapeutisk efteruddannelse og en diplom i ledelse.
Link: Linkedin profil for Camilla Ottesen
P.S Find meget mere OPPE-energi på Mettes instagram HER Kom med op i tankerne hver morgen via mit selvkærligheds boost – GRATIS. Tilmeld dig KLIK her
